Egyre több cég alkalmazza sikerrel a team coaching eszközét. Mire jó? Mit adhat? Hogyan működik? Az alábbiakban összegyűjtöttem azokat a kérdéseket, amelyek ismétlődően felmerülnek a team coaching kapcsán. Célom ebben a blogcikkben az, hogy egy rövid, mégis átfogó áttekintést adjak a módszerről.
Hol helyezkedik el a team coaching a fejlesztési folyamatok rendszerében?
A szervezet és az egyén között a csapatok dinamikája, kulturája, a csapattagok közti kapcsolatok minősége meghatározó hatást gyakorol mind a szervezet, mind az egyén működésére. Minden, csapatszinten megvalósult változás kihat mindkét szintre, és ez fordítva is igaz: az egyéni és a szervezeti szintű változás, fejlődés hatást fejt ki a közös célért dolgozó csapatok szintjén is.
A szervezeti szintű fejlesztések nehézkesek, lassan öltenek formát, és sok időt igényelnek. Az egyéni fejlődési folyamatok gyorsabbak, de többnyire kisebb hatósugarúak (kivételt képezhetnek ez alól a felsővezetői egyéni folyamatok). A team coaching ennek a két szintnek a szerencsés ötvözete: a változás gyorsabban látható, mint az egész szervezet esetében, a hatása viszont az egyéni fejlesztésekhez képest nagyobb körben érződik. Rendszer szintű szemléletet kíván, és rendszer szintű változást képes generálni a közös tanulás eredményeképpen.
A team coaching = tréning?
A team coaching nem tréning és nem tanácsadás.
A tréninghez annyiban kapcsolódik, hogy a tanulás tanulás gondolata meghatározó mind az egyéni, mind a team coaching folyamatában. Míg a hagyományos tréning keretei között az új ismeretek átadásán és befogadásán van a hangsúly, a team coaching keretében teret kap egy másik fontos szemlélet is.
A team coaching egyik jeles képviselője, Peter Hawkins hangsúlyozza az „unlearning” koncepcióját: ahhoz, hogy valami újat tudjak befogadni, meg kell tudnom határozni azt is, amit ennek érdekében el kell engednem, el kell felejtenem. Az „unlearning” teret nyit az újnak. Alapvető szükséglet az a nyitottság és rugalmasság, amellyel mind egyéni, mind csapat szinten képessé válunk (i) a változtatandó működés felismerésére és (ii) ennek a működésnek az elengedésére, hogy ily módon (iii) gyökeret tudjon verni egy új működés, egy új minőség. A tanulás mindig egy folyamat eredménye. Egy csapat esetében ennek még inkább tudatában kell lennünk: a folyamat különböző fázisokból áll, a több résztvevő szükségszerűen több és többféle dinamikát visz a team coaching folyamatába. A közös tanulás folyamata pedig nem csupán a kívánt változást hozza meg, hanem a résztvevők közötti összetartozást is felerősíti.
Team coaching = csapatépítés?
A team coaching nem csapatépítés, de a folyamat eredményeképpen egyértelműen javul a csapatkohézió, az összetartozás-érzés és pozitív irányba változhat a csapatdinamika. Hogyan jelenik ez meg itt?
A team coaching a csapatidentitást úgy erősiti, hogy közben a nagyobb egységhez való kapcsolódást sem kérdőjelezi meg, így összességében hatására erősödik az összetartozás-érzés, és a nagy egészért vállalt felelősségtudat. A vállalati kultúra egyik kívánatos pillére az, hogy a munkatársak magukénak érezzék a szervezeti szintű célkitűzéseket, azonosulni tudjanak az akár globális szinten megfogalmazott iránnyal, a deklarált értékrenddel. Fontos, hogy ez az ownership a szervezet nem minden egységénél ugyanolyan módon születik meg. Ennek a sokszínűségnek érdemes megadni a teret, és ehhez a team coaching kitűnő eszköz lehet. A csapat közös célja, a purpose az a mag, amely köré rendeződhetnek az eltérő egyéni működési módok, stílusok, gondolatok. Cél nélkül nincs csapat. Ennek tisztázása alapvető a team coaching folyamat sikeréhez.
Hogyan zajlik egy team coaching folyamat?
A team coaching egyik legegyszerűbb modellje azt a három lépést és azt a három területet határozza meg, amely minden team coaching elengedhetetlen része. A „3C” modell három alapvető lépése: (i) Close, (ii) Commit, (iii) Check: azaz (i) valamit mindig lezárunk, (ii) elköteleződünk egy új minőség irányába, és (iii) újra leellenőrizzük, hogy valóban a kívánt eredmény felé haladunk-e. Ezt a modellt úgy is nevezhetnénk: „Tudatos változás dióhéjban”. A tudatosság elengedhetetlen része a folyamatnak. Nem véletlenszerűen, hanem közösen felismert és megfogalmazott igények alapján születnek a döntések. A team coaching során a csapattagok közötti kapcsolatra fókuszálunk, így születnek meg az egyéni és a csapatszintű közös új felismerések. Nagyon fontos, hogy a közös felismeréseket a csapat tudatosítsa, megfogalmazza, és magával vigye, hiszen erre fog épülni a kívánt változás megvalósítását segítő következő lépés.
Csapatok, szervezet és stakeholderek
A céges csapatok hatékony működésének elengedhetetlen feltétele az őket körülvevő, rájuk hatással levő egyének, egységek, intézmények meghatározása, és a velük való kapcsolat alakítása. A stakeholderekre való odafigyeléssel kapcsolatban szintén Hawkins nevéhez fűződik a „13. tündér” metafórája. A Csipkerózsika c. mesében a tizenharmadik tündért nem hívták meg az ünnepségre, ő azonban mégis eljött: ajándékba átkot mondott azokra, akik megfeledkeztek róla. Mennyi ilyen „13. tündér” lehet körülöttünk! Nagy bölcsesség és alázat is szükséges ahhoz, hogy megértsük: a figyelmünket egyéni és csapat szinten is ki kell terjeszteni a napi működésünk komfortzónáján túlra, és érdemes tudatosítanunk, hogy attól, mert valakivel, valamivel nem foglalkozunk, még hathat ránk.
A team coaching folyamatában nagyon sok adattal dolgozunk: nemcsak egy velünk szemben ülő személytől jön információ, hanem több irányból, eltérő szintekről, más-más nézőpontokból. Ha egy szóban kellene megfogalmaznom a team coaching lényegét, azt a szót választanám: szintentizálás. A team coaching képes „emészthető méretűre” lebontani a nagy egész szintjén beinduló változásokat, célokat, irányokat, az egyéni szinten elért fejlődést pedig úgy képes megsokszorozni, hogy a csapat szintjén integrálja azt.
